?上公式,是招聘投資成本收益分析法中的利潤(rùn)指數(shù)法,是以未來(lái)的毛潤(rùn)的現(xiàn)值除以最初的資金支出的商來(lái)表示。采用利潤(rùn)指數(shù)作決策分析時(shí)，只要利潤(rùn)大于1，投資就是可以接受的。

    5、企業(yè)人力資源優(yōu)化配置可從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩種狀態(tài)分析。前者以環(huán)境不發(fā)生變化為理論假設(shè)，研究了組織中的職位要求與人員能力的對(duì)應(yīng)，以組織效益最大化為目標(biāo)，建立了若干模型,從定量的角度分析人力資源優(yōu)化配置與組織優(yōu)勢(shì)的關(guān)系。后者則認(rèn)為,隨著時(shí)間的推移,當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化的時(shí)候，要適時(shí)地對(duì)人員配備進(jìn)行調(diào)整，以始終保證合適的人工作在合適的崗位上。動(dòng)態(tài)分析中,崗位或崗位要求，以及人都是不斷變化的，人對(duì)崗位的適應(yīng)有動(dòng)態(tài)優(yōu)化的過(guò)程。

    6、完全競(jìng)爭(zhēng)條件下人力資源配置的靜態(tài)均衡

    在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，勞動(dòng)力的供給和需求的相互作用是決定實(shí)際工資水平和勞動(dòng)就業(yè)數(shù)量的唯一因素。在勞動(dòng)力的供給和需求相等時(shí)，市場(chǎng)處于均衡狀態(tài)，此時(shí)，勞動(dòng)力供求雙方都沒(méi)有改變這種的動(dòng)力和要求，形成一種相對(duì)靜止，相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，勞動(dòng)力能夠?qū)崿F(xiàn)充分就業(yè)，失業(yè)率也是經(jīng)濟(jì)學(xué)家所謂的“自然失業(yè)率真”或“最低可持續(xù)失業(yè)率”。

    7、人力資源市場(chǎng)動(dòng)態(tài)均衡的三種模型

    勞動(dòng)力供給彈性小于勞動(dòng)力需求彈性

    勞動(dòng)力供給彈性大于勞動(dòng)力需求彈性

    8、一般來(lái)講,人力資源配置方式主要包括計(jì)劃配置方式和市場(chǎng)配置方式。若采取計(jì)劃配置的方式,則配置費(fèi)用相對(duì)較高。盡管政府計(jì)劃配置資源方式不存在或基本不存在市場(chǎng)交易費(fèi)用,但其生產(chǎn)費(fèi)用、政府管制費(fèi)用、外在不經(jīng)濟(jì)費(fèi)用昂貴化趨向是十分明顯的。因此，從費(fèi)用上來(lái)講,用市場(chǎng)配置方式來(lái)配置人力資源更能節(jié)約配置費(fèi)用。人力資源配置市場(chǎng)化是當(dāng)代人力資源配置方式的主體形式,也是人力資源配置優(yōu)化的選擇，從成本與效率來(lái)看,市場(chǎng)配置是經(jīng)濟(jì)理性的選擇

    9、剩余勞動(dòng)力被吸收完的這個(gè)時(shí)點(diǎn)，被迫稱劉易斯轉(zhuǎn)折點(diǎn)，而經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)本身是這個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)到來(lái)的根本原因。劉易斯轉(zhuǎn)折點(diǎn)的到來(lái)或即將到來(lái)，會(huì)出現(xiàn)工資普遍上漲，勞動(dòng)力成本提高、勞動(dòng)力供不求、農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移減速等現(xiàn)象。劉易斯轉(zhuǎn)折點(diǎn)的到來(lái)對(duì)我國(guó)農(nóng)村人力資源轉(zhuǎn)移產(chǎn)生了多方面的影響。

    10、人力資本投資外部性引起的供給不足

    由于人力資本外部性的存在，在不存在政府干預(yù)的情況下，個(gè)人用于人力資本供給的量將會(huì)減少，從而使社會(huì)不能過(guò)到最優(yōu)增長(zhǎng)率。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理，凡是外部性存在的領(lǐng)域，市場(chǎng)機(jī)制是失靈的，因此，人力資本開(kāi)發(fā)需要政府的支持與參予。

    11、一般培訓(xùn)成本的分擔(dān)與收益的分配可以采取如下的制度安排：一般情況下應(yīng)由員工個(gè)人先負(fù)擔(dān)一般培訓(xùn)的成本，但企業(yè)必須支付足以使員工收回培訓(xùn)成本的工資增長(zhǎng)。即員工先承擔(dān)培訓(xùn)成本，并以培訓(xùn)后工資增長(zhǎng)的方式獲取培訓(xùn)收益；企業(yè)以每期多付工資的形式最終承擔(dān)培訓(xùn)的成本，并在各項(xiàng)以利潤(rùn)的形式取得培訓(xùn)的剩余收益。

    12、激勵(lì)邊際效用遞減規(guī)律和企業(yè)激勵(lì)邊際報(bào)酬遞減規(guī)律

    五、分析

    1、試進(jìn)行招聘影響因素的經(jīng)濟(jì)分析

    1現(xiàn)有人力資本存量影響分析

    只有當(dāng)企業(yè)所在地域或國(guó)家的人力資源數(shù)量豐富且質(zhì)量較高時(shí)，才可能使企業(yè)所需的人力資源供給相對(duì)充足。

    企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況對(duì)外部人才的招聘產(chǎn)生重要影響，決定其人力資源的吸納和選擇能力。而現(xiàn)有人力資本存量的多少，與物質(zhì)資本是否匹配，是企業(yè)進(jìn)行招聘決策的重要影響因素。

    2企業(yè)技術(shù)構(gòu)成的影響分析

    每個(gè)企業(yè)所具有的技術(shù)水平，即技術(shù)構(gòu)成，決定著企業(yè)資本與勞動(dòng)的比例，從而決定了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量的需求，即人力資本的需求，也是影響企業(yè)招聘投資決策的重要因素。企業(yè)技術(shù)構(gòu)成的提高使得企業(yè)對(duì)勞動(dòng)數(shù)量的需求減少，但對(duì)勞動(dòng)力質(zhì)量的需求提高。

    3工資率影響分析

    根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，在企業(yè)技術(shù)構(gòu)成基本不變的情況下，當(dāng)工資率提高時(shí)，一般會(huì)降低企業(yè)對(duì)人力資本的需求；而當(dāng)工資率下降時(shí)，一般會(huì)增加企業(yè)對(duì)人力資本的需求。

    4物質(zhì)資本價(jià)格分析

    資本價(jià)格下降，企業(yè)將會(huì)一方面加大人力資本投資招聘力度，另一方面增大招聘能力，形成人力資源招聘優(yōu)勢(shì)。

    2、試進(jìn)行企業(yè)人力資本投資中激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因分析

    1人力資本所有權(quán)與其載體不可分離性的根源

    企業(yè)人力資本存在于企業(yè)員工的人體之中，與其承載者不可分離。而人具有主觀能動(dòng)性，他的主觀能動(dòng)性能為企業(yè)多作貢獻(xiàn)，也可阻礙企業(yè)的發(fā)展。使人力資本交通的發(fā)揮可能偏離預(yù)期的效果，從而產(chǎn)生企業(yè)為力資本投資的激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)，這也是產(chǎn)生激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)的最根本的原因。

    2投資本主本的二元性是重要原因

    企業(yè)的人力資本投資具有兩個(gè)投資主體：一是企業(yè)，二是人力資本承載者，也就是投資主體具有二元性。但因不同的投資主體對(duì)人力資本形成所作的貢獻(xiàn)難以精確地確定和計(jì)量，從而為示來(lái)的投資收益分配埋下的隱患。當(dāng)作為為力資本承載者的一方認(rèn)為投資不符合自己的利益要求時(shí)，就有可能使其減少自身個(gè)體投資，從而使企業(yè)在人力資本投資上的收益也得不到保障。

    3投資對(duì)象的復(fù)雜性與不確定性

    人力資本的投資對(duì)象是人，人力資本的形成與效能的發(fā)揮更具有不確定性的特點(diǎn)，人力資本承載者具有不同的成長(zhǎng)背景和人格特質(zhì)，在思想、感情、經(jīng)歷等方面存在著較大的差異性，還有個(gè)人的偏好和不同環(huán)境下效能發(fā)揮的不確定性，使企業(yè)人力資本投資增加了投資風(fēng)險(xiǎn)。

    4“不可測(cè)定的不確定性”

    “不可測(cè)定的不確定性”主要體現(xiàn)在兩方面，一方面為難以確定激勵(lì)因素出現(xiàn)的時(shí)間；另一方面是難以精確地測(cè)算這些風(fēng)險(xiǎn)因素出現(xiàn)對(duì)投資方案的種種不確定性因素造成體積程度的影響，最終如何影響投資方案的經(jīng)濟(jì)效益。而這些因素一旦出現(xiàn)，將會(huì)促使投資方案往不利方向發(fā)展，最終影響到投資方案經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)。

    2、試分析當(dāng)人力資源供需變化，對(duì)人力資源配置均衡的影響

    一、基本概念

    1、經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是一個(gè)社會(huì)如何利用稀缺的資源以生產(chǎn)有價(jià)值的物品和勞務(wù)，并將它們?cè)诓煌娜酥虚g進(jìn)行分配。

    2、人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)是以理論經(jīng)濟(jì)學(xué)為指導(dǎo)，專門研究人力資源這一特殊經(jīng)濟(jì)資源要素，研究其形成與發(fā)展、開(kāi)發(fā)、配置與利用的運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)，屬于專門經(jīng)濟(jì)學(xué)類。

    3、如果工資率提高，勞動(dòng)者的總收入增加，降低了勞動(dòng)者的工作，從而導(dǎo)致人力資源供給量減少的行為就是收入效應(yīng)；如果工資率提高，會(huì)減弱勞動(dòng)者的閑暇，從而增加人力資源供給量的行為就是替代效應(yīng)。

    4、人力資本價(jià)值應(yīng)分為兩部分，即必要價(jià)值和剩余價(jià)值。必要價(jià)值實(shí)際上就是補(bǔ)償人力資本消耗部分，體現(xiàn)為人力資本的投入成本；剩余價(jià)值體現(xiàn)為人力資本所創(chuàng)造的新增價(jià)值部分。在評(píng)估人力資本價(jià)值所得時(shí)，應(yīng)包括剩余價(jià)值，但只是剩余價(jià)值的一部分，而不是全部。另人力資源的價(jià)值評(píng)估應(yīng)有相應(yīng)的時(shí)間價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬。

    5、由于企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和人的局限性，不可避免地會(huì)發(fā)生實(shí)際情況與預(yù)測(cè)情況偏差的可能性，這種偏差所引發(fā)的投資效益低于預(yù)期結(jié)果或虧損，就是企業(yè)人力資本投資的預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)。由于投資對(duì)稱的主觀因素所導(dǎo)致的成本增加或收益減小，使實(shí)際投資收益偏離預(yù)期投資收益甚至的潛在可能性，就是企業(yè)人力資本投資的激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)。

    6、暈效效應(yīng)是指評(píng)定者對(duì)某一方面績(jī)效的評(píng)價(jià)影響了他對(duì)其他方面績(jī)效的評(píng)價(jià)。特別是當(dāng)評(píng)定者特別欣賞或厭惡被評(píng)價(jià)者時(shí)，往往不自覺(jué)地對(duì)被迫評(píng)價(jià)者其他的績(jī)效方面做出過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)。暈論效應(yīng)一旦產(chǎn)生，就很難消除。

    7、非對(duì)稱信息指的是某些參與人擁有但另一些參與人不擁有的信息。從非對(duì)稱信息發(fā)生的時(shí)間看，分為事前的選擇模型和事后的道德風(fēng)險(xiǎn)模型。從非對(duì)稱信息的內(nèi)容看，可分為研究不可觀測(cè)行為的隱藏行動(dòng)模型和研究不可觀測(cè)知識(shí)的隱藏知識(shí)模型。

    8、商品的價(jià)格彈性是反映商品的供給量對(duì)價(jià)格水平敏感程度的指標(biāo)。它是商品供給量變化率與商品價(jià)格變化率之比，其值越大，說(shuō)明商品的供給量的變化率越敏感。勞動(dòng)力商品也存在價(jià)格彈性，即勞動(dòng)力商品對(duì)勞動(dòng)力價(jià)格變化率的敏感性。

    二、簡(jiǎn)述要點(diǎn)

    1、人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)具體研究范圍包括以下3個(gè)方面：

    運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法研究人力資源市場(chǎng)供求和均衡，為組織人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和有效管理提供研究背景與分析工具；

    從價(jià)值和投資角度研究人力資本投資和價(jià)值評(píng)估，建立人力資本投資博弈模型，進(jìn)行人力資本投資成本效益分析，為企業(yè)人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃、投資決策提供經(jīng)濟(jì)分析。

    將經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法導(dǎo)入人力資源管理各模塊，形成戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、績(jī)效管理、薪酬、激勵(lì)、配置、流動(dòng)和勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析、成本效益評(píng)估方法和模型，改進(jìn)企業(yè)人力資源管理技術(shù)。提升管理層次，衍生新的人力資源管理方法和工具。

    2、完全競(jìng)爭(zhēng)性人力資源市場(chǎng)形成的條件為如下幾個(gè)方面。

    人力資源的供給者與需求者雙方行為目標(biāo)都在尋求各自利益最大化，并據(jù)此支配著各自的供給行為或需求行為。

    全社會(huì)人力資源都可以在積壓部門、各地區(qū)、各企業(yè)之間自由流動(dòng)，不存在超經(jīng)濟(jì)的人力障礙。

    人力資源的自由流動(dòng)，受勞動(dòng)力價(jià)格杠桿的支配。

    人力資源價(jià)格既能反映人力資源的供給，又能調(diào)節(jié)勞動(dòng)力需求。

    市場(chǎng)主體能完全及時(shí)地獲取所需市場(chǎng)信息。

    3、人力資源市場(chǎng)的特征

    市場(chǎng)交易是依賴契約存續(xù)的一個(gè)過(guò)程。人力資源市場(chǎng)上，供給雙方的關(guān)系一直延續(xù)到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)全過(guò)程中，只有到雇傭期限結(jié)束時(shí)才終止。

    作為交易價(jià)格的工資已不是影響市場(chǎng)交易的唯一或主要因素。在雇傭交易中價(jià)格外的非貨幣因素，如工作環(huán)境、傷害風(fēng)險(xiǎn)、管理者個(gè)性、工時(shí)彈性和企業(yè)文化等，也顯得很重要，并可能成為主要決定因素。

    資源的儲(chǔ)存特性消失。任何形式的人力資源儲(chǔ)存的結(jié)果都是一種浪費(fèi)，得不到人力資源的效用。

    市場(chǎng)流動(dòng)的信息不對(duì)稱和不完全價(jià)格機(jī)制作用。

    社會(huì)影響作用重大。政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的干預(yù)和影響程度遠(yuǎn)大于其他市場(chǎng)，且有大量的法制和法規(guī)。

    4、人力資源配置優(yōu)化可以用3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量：

    配置中勞動(dòng)力資源配置是否有利于自然資源、物質(zhì)資源、文化資源等其他資源的優(yōu)化配置；

    勞動(dòng)力資源配置是否盡可能地節(jié)約交易費(fèi)用，是否遵循了以最小點(diǎn)投入獲得最大產(chǎn)出的原則即“效益最大化”原則。

    勞動(dòng)力資源配置是否有利于供求雙方利益的滿足。

    5、企業(yè)人力資源配置的目標(biāo)

    1結(jié)構(gòu)合理

    結(jié)構(gòu)合理是指組織在有一個(gè)反應(yīng)迅速的組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上，確定合理的員工能力層次結(jié)構(gòu)、數(shù)量結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)以及性別結(jié)構(gòu)。

    2人崗匹配

    企業(yè)為每個(gè)崗位配備適合的人員，也是優(yōu)化配置的關(guān)鍵。只有個(gè)人—崗位匹配，才能提升組織的整體效能。

    3合理流動(dòng)

    合理的人員流動(dòng)可以帶來(lái)企業(yè)績(jī)效并保持企業(yè)活力。在完全理性假定條件下，無(wú)論是追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)所有者，還是追求效用最大化的勞動(dòng)者，都是以邊際收益是否大于邊際成本作為人力資源是否流動(dòng)的決策依據(jù)。

    了，居然直接發(fā)表，應(yīng)該是修改存稿箱啊作者有話要說(shuō)：昏頭對(duì)不起，拿磚頭砸我吧